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股权激励对于科创公司吸引人才、激励员工至关重要。就科创公司的股权激励而言，如果创始团队缺乏实操经验，制定了不合适的员工股权激励方案，最终可能不但没有起到激励效果，还让公司和股东付出成本和代价。本文梳理了科创公司员工股权激励常见的“坑”并提供实用避坑指南，希望能让各位创始人在创业路上招兵买马时多些干粮。
坑No.1、太快用完期权池
我们见过很多早期的科创公司，还在创业初期时就过快地用尽了期权池，导致后续股权激励空间变小，此时无论是创始人自己再拿出股权给到期权池还是劝服投资人一起再稀释出期权池，都会造成现有股东股权比例的降低。创始人应牢记，公司在早期阶段一般不太适合全员持股，通常只有核心的人员（例如未来可能给企业带来重大价值或与企业发展目标、重要利益一致的员工）需要给予期权，也比较适合通过期权的方式来激励。即使初期已经预留一个较大的期权池（根据我们的观察，在公司早期阶段，10%-20%之间的期权池是比较常见的规模，特殊情况可能会高于20%），也并不意味着要立刻用完，期权且发且珍惜。
坑No.2、选错股权激励方式
常用的股权激励方式有限制性股权和期权两种。有的科创公司在制定股权激励计划时没有详细了解两种方式的区别而随意选择了一种，最终发现可能并不合适，而此时再修正就非常被动了。
限制性股权激励方式是指，在授予之时激励对象即实际持有股权，这些股权在某些情况下公司可以低价收回；期权激励方式是指，在某些条件达成的情况下，激励对象可以在规定的时期内以事先确定的较低价格购买一定数量的公司股权，也可以选择不行使这种权利。给限制性股权，激励对象在授予之初就持有股权并负有现在或将来出资的义务；而在期权模式下，激励对象多了一个不行使的权利，也就是说，如果未来公司发展不尽如人意，激励对象可以选择不行权。就大部分员工而言，与公司的绑定程度相对松散，没有必要在最开始就要求员工出资购买公司股权，让员工承担经营上的风险。但就少量公司高管而言，则可以考虑给予限制性股权，让其享受公司增长收益的同时，也承担公司经营失败的风险。
坑No.3、忽略了股份支付给公司财务指标带来的影响
给员工发激励股权或期权，并不是没有成本的激励方式，很多创始人忽略了这一点，临到上市时再考虑股权激励带来的财务影响，可能追悔不已。
从会计角度，公司低价给予员工股权，相当于以公司股权作为支付对价，换取员工为公司服务，因而应当在确权日按照授予员工股权/期权的公允价值等因素计入管理费用，从而影响公司利润。对于授予后立即可行权的股权激励，公允价值为授予日公司股权的公允价格与行权价的差额，因而，行权价格越接近公司股权的公允价格，股份支付所产生的费用成本就越小。对于需满足一定条件或经过一段期间才可行权的股权激励(期权)，通常采用期权定价模型确定该期权的公允价值。对于在兑现期内受限于回购的限制性股份，则在授予日确定费用后，于兑现期内每年分别计提。
无论用于激励的股权是来源于现有股东转股还是公司增资，无论员工是通过持股平台间接持有还是直接持有，公司都需要计提股份支付费用。计提费用会拉低公司利润，因此，公司应当注意尽量多在上市的报告期（2年-3年）之外计提，特别是准备A股上市的情况下。
坑No.4、忘记考虑被激励员工的纳税义务
可能有部分创始人并不了解，员工仅仅是获得激励股权（即使还未套现），也是可能有缴税义务的，而且公司有代扣代缴义务，如果忽略了这一点，可能增加员工的经济成本，或给公司带来合规风险。
在员工以低于公允价值的价格获得公司股权时，价差部分就相当于员工的个人所得，因此在行权取得股权时，员工应对实际出资额低于公平市场价格的差额，按照“工资、薪金所得”项目缴纳个人所得税(最高可达45%)。但纳税的时点，满足条件的情况下是可以推迟的：2016年9月22日，财政部、国家税务总局联合发文(101号文)，对符合条件的非上市公司实施的员工股权激励计划，经向主管税务机关备案的，员工在取得股权激励时可暂不纳税，递延至转让该股权时纳税。但是，通过有限合伙企业作为持股平台，以持股平台份额作为激励标的的激励计划是否能适用于该优惠政策，要和具体税务机关进行沟通。另外，VIE架构下，以境外开曼公司股权为激励标的，则可能不适用于该优惠政策。
坑No.5、翻架构时没有和员工进行充分的沟通导致争议
有的科创公司搭建红筹架构时没有妥善处理境内已有的股权激励计划，导致境外上市时员工产生争议而延迟了上市进程，这其实是公司或员工都不愿看到的结果。
在处理境内激励股权翻到境外的问题时，一般来说，境内的股权如果已经发放，可以和员工商议将已发出的境内股权收回，改在境外发放期权（尽量保持条款一致以及实质效果一致，从而争取在会计上适用对公司更有利的股份支付处理），同时视为员工已经缴纳行权价，员工将来行权时或者不打算行权时该等价款再从境内退回。进行上述安排的原因是：(1)根据实践操作，VIE架构下公司上市前，若员工要成为开曼公司的股东，须先登记成为内资公司的股东，而后才能办理外汇37号文登记。但实践中为避免公司治理方面的麻烦，通常不会让员工直接成为公司股东，因此开曼公司上层的ESOP部分一般为已预留但未实际发行的股份，仅在公司上市后，员工才能行权获得实际发行的股份；(2)公司上市以后，大多数员工会选择非现金行权的方式，即行权时马上出售，员工直接拿到差价，而不是行权后成为股东之后再卖掉股票。
公司要牢记的是，一定要和员工重新签署有关协议，将前述安排落到纸面。
坑No.6、忽略了公平性、保密性导致产生负面效应
俗话说，“不患寡而患不均”，如果员工通过各种方式得知公司的股权公司在筹划股权激励时厚此薄彼，将产生负面效应从而减弱股权激励的积极作用。因此，公司一方面应当充分考虑股权激励方案的细节，特别是授予条件及分配原则，尽量使用客观化、可量化的标准来确定分发激励股权的对象，另一方面，也要注意股权激励具体信息的保密性：一般来说在境外公司（通常是离岸公司）层面上的股权激励，即便员工登记成了股东，外人也无法查询到；如果是境内公司实施股权激励，工商登记会使得公司或持股平台的股东或合伙人名字成为公众信息，但公司应避免将具体股权比例和份额信息勾选为公开信息，从而使得工商网上查询系统可以只显示名字而不显示股权比例。
坑No.7、忽略了科创板对上市前员工持股和期权激励计划的放宽要求
相较于主板和创业板而言，科创板对拟上市公司上市前的持股或期权激励计划的要求原则上是放宽的，科创公司应关注科创板的新政策，从而利用好放宽的规定。这些规定包括：第一，符合“闭环原则”或已经在基金业协会依法依规备案的员工持股计划，在计算公司股东人数时，无需穿透，可以仅按一名股东计算，从而间接放宽了持股人数的200人限制；第二，与其他板块不同，科创板允许拟上市公司保留在首发申报前制定、但于上市后实施的期权激励计划，即所谓的带着期权上市，但需要符合一定的条件，包括激励对象、行权价格、激励总额、行权限制、实际控制人稳定、减持限制、必备内容等。总体而言，科创板虽有放宽的要求，但均需满足一定的条件，而这些条件，也并不是非常容易满足的，需要根据情况，具体设计。
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