不胜任工作解除前的培训应注意哪些事项

　　在之前的《劳动法》专题第一讲，我们给大家介绍了从劳动者的角度如何维权。(原文链接：“不能胜任工作”企业就可以解除劳动合同吗?)

　　《劳动法》专题第二讲，就从用人单位如何维护自身权益的角度出发。在解除不合格的劳动者时，该注意什么。(原文链接：企业依据规章制度解除劳动合同的实务问题)

　　《劳动法》专题第三讲，我们谈了企业该如何设计完善的录用条件。(原文链接：用人单位如何设计完善的录用条件)

　　今天的《劳动法》专题第四讲，我们来谈一谈不胜任工作解除前的培训应注意哪些事项?

　　不胜任解除前的过渡步骤除可以选择调岗位，还可以选择培训。由于实践中岗位的限制，很多企业不太可能有多余的岗位，所以“培训”就成了很多企业的选择。但是，因“培训”过渡步骤不到位导致败诉的案件也很多。根据司法裁判案例，可以总结出关于“培训”过渡步骤需要注意的事项如下：

　　1、培训形式要有仪式感。

　　这就意味着“绩效辅导”、“自学”、“绩效面谈与沟通”、“继续从事本职工作机会”、“工作例会”等都不是培训形式。如下列案例所判理由：

　　2、培训对象要有针对性。

　　这就意味着不胜任员工参加新员工培训、日常业务培训等不能视为有针对性的对不胜任员工的培训。

　　3、培训内容要有关联性性。

　　不胜任培训的核心内容应该是针对员工能力不足的方面进行培训，如果培训内容与能力不足方面不关联，也容易被法院否决。

　　4、培训时间要有合理性。

　　即便满足了培训形式、内容等方面的要求，用人单位也要注意培训时间的合理性，过短的培训时间容易被法院认为没有进行实质性上的培训。

　　以上案例基本来自一线城市，且涉及企业很多都是世界500强企业，纵然有完善的绩效考核制度，但由于不注意劳动法律的特殊要求，仍面临败诉的后果。就不胜任工作的培训注意事项总结如下，供企业参考：